• Podatki na co dzień
• Rachunkowość w praktyce
• Rozmowa miesiąca
• Audyt
• VAT i akcyza
• Praktyka rynków kapitałowych
• Fundusze unijne
• Finanse w firmie
• Leasing operacyjny i finansowy
• Przepisy prawne i orzecznictwo
• Prawo pracy i ZUS
• Z bankowością na ty
• Praktyczne książki

Krótkoterminowe świadczenia pracownicze

MSR 19

MSR 19 Świadczenia pracownicze reguluje księgowe ujęcie świadczeń, które mogą wynikać m.in. ze:

1. sformalizowanych programów lub innych sformalizowanych ustaleń między jednostką a jej poszczególnymi pracownikami, grupami pracowników i ich przedstawicielami,
2. wymogów prawnych lub ustaleń branżowych, na podstawie których jednostki są zobowiązane do wpłacania składek na rzecz krajowych, państwowych, branżowych i innych wielozakładowych programów lub
3. niesformalizowanych praktyk, które powodują powstanie zwyczajowo oczekiwanego zobowiązania, a jednostka nie ma realnej możliwości niewywiązania się z tych obowiązków i niezapłacenia świadczeń pracowniczych.

Do świadczeń krótkoterminowych MSR 19 zalicza:

1. wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne,
2. krótkoterminowe płatne nieobecności, takie jak płatny urlop wypoczynkowy oraz płatne zwolnienie chorobowe,
3. wypłaty z zysku i premie oraz
4. świadczenia niepieniężne, takie jak opieka medyczna, mieszkania służbowe, samochody i inne nieodpłatnie przekazywane lub subsydiowane towary lub świadczone usługi dla aktualnie zatrudnionych pracowników.

Rachunkowość krótkoterminowych świadczeń pracowniczych jest w miarę prosta, gdyż nie wymaga zastosowania założeń aktuarialnych do oszacowania wysokości zobowiązań i kosztów, stąd nie stwarza możliwości powstania zysku lub straty aktuarialnej, a zobowiązania z ich tytułu ustala się bez dyskonta. Jeżeli pracownik wykonywał pracę na rzecz jednostki gospodarczej w ciągu okresu obrotowego, ujmujesz przewidywaną, niezdyskontowaną wartość krótkoterminowych świadczeń, które zostaną wypłacone w zamian za tę pracę jako:

1. zobowiązanie (bierne rozliczenie międzyokresowe kosztów) po potrąceniu wszelkich kwot już zapłaconych,
2. koszty okresu, chyba że inny standard (np. MSR 2, MSR 11, MSR 16) wymaga ujęcia tych świadczeń w koszcie wytworzenia składnika aktywów.

MSR 19 dość szczegółowo omawia kwestię krótkoterminowych płatnych nieobecności. Uprawnienia do tych świadczeń dzieli się na dwie grupy:

1. świadczenia kumulowane oraz
2. świadczenia niekumulowane.

Kumulowane płatne świadczenia za nieobecności to świadczenia za nieobecności, do których uprawnienia przechodzą na przyszłe okresy i pracownik może je wykorzystać w przyszłości, jeśli w bieżącym okresie nie zostały w pełni wykorzystane. Mogą one (lub nie) uprawniać pracownika do otrzymania ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystania uprawnień na dzień odejścia z jednostki, ale zobowiązanie występuje i powinieneś je ująć w każdym przypadku. Zobowiązanie to rośnie wraz z wykonywaniem przez pracowników pracy, która zwiększa ich uprawnienia do przyszłych płatnych nieobecności. Przykładem kumulowanych płatnych nieobecności są urlopy wypoczynkowe.

Niekumulowane płatne nieobecności nie mogą być przenoszone na kolejne okresy i przepadają, jeśli pracownik nie wykorzystał ich w całości w bieżącym okresie. Świadczenia te nie uprawniają pracowników do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystania uprawnień na dzień odejścia z jednostki, a wykonywanie pracy przez pracownika nie zwiększa kwoty świadczenia. Przykładami niekumulowanych płatnych nieobecności są: wynagrodzenia za czas choroby, urlop macierzyński lub ojcowski, płatne nieobecności z tytułu wypełniania obowiązków ławnika lub służby wojskowej.

Przewidywane koszty krótkoterminowych świadczeń pracowniczych w formie płatnych nieobecności ujmujesz w następujący sposób:

• odnośnie do kumulowanych płatnych nieobecności - gdy pracownicy wykonywali pracę, która zwiększa ich uprawnienia do przyszłych płatnych nieobecności, oraz
• odnośnie do niekumulowanych płatnych nieobecności - z chwilą wystąpienia nieobecności.

W ramach świadczeń krótkoterminowych w Standardzie omawia się również kwestię programów dotyczących wypłat z zysku i systemy premiowe. Powinieneś ująć przewidywane koszty wypłat z zysku i premii wtedy, gdy:

1. ciąży na Tobie obecne prawne lub zwyczajowo oczekiwane zobowiązanie do dokonania takich wypłat w wyniku zdarzeń przeszłych (zawarta w tym względzie umowa lub inaczej sformułowane wewnętrznymi regulacjami jednostki prawo do tych świadczeń, jak również ujmowanie podstawy do naliczenia tych świadczeń) oraz
2. można dokonać wiarygodnej wyceny takiego zobowiązania, dzięki istnieniu sformalizowanych zasad funkcjonowania programu zawierającego wzór służący określeniu kwoty świadczenia, gdy jednostka ustala kwoty do zapłaty przed zatwierdzeniem sprawozdania finansowego do publikacji lub gdy dotychczasowa praktyka jasno wskazuje na wymiar zwyczajowo oczekiwanego zobowiązania.

Ustawa o rachunkowości

Ustawa o rachunkowości jest bardzo uboga, jeśli chodzi o zagadnienia świadczeń pracowniczych, w tym krótkoterminowych. Zawiera jedynie zapis dotyczący tworzenia rozliczeń międzyokresowych biernych kosztów w wysokości prawdopodobnych zobowiązań przypadających na bieżący okres sprawozdawczy, wynikających w szczególności z obowiązku wykonania, związanych z bieżącą działalnością, przyszłych świadczeń na rzecz pracowników, w tym świadczeń emerytalnych, których kwotę można oszacować w sposób wiarygodny. Również przyjęty w październiku 2008 r. KSR 6 Rezerwy, bierne rozliczenia międzyokresowe kosztów, zobowiązania warunkowe nie zawiera w tym obszarze żadnego uregulowania.

Kodeks pracy

W celu szerszego porównania rodzajów krótkoterminowych świadczeń pracowniczych ujętych w przepisach polskich ze świadczeniami wymienianych przez MSR 19 należy sięgnąć do przepisów Kodeksu pracy. Problem mogą także regulować rozwiązania branżowe, takie jak np. Karta Nauczyciela itp. Zgodnie z kodeksem pracownik za świadczoną pracę otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie oraz inne korzyści. Wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracodawca musi określić zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia oraz innych dodatkowych składników tego wynagrodzenia. Do krótkoterminowych świadczeń pracowniczych zaliczysz również wynagrodzenia z tytułu umów zleceń, o dzieło, agencyjno-prowizyjnych, inne wypłacane honoraria oraz świadczenia w naturze.

W związku z zatrudnieniem pracownika pracodawca ponosi dodatkowe koszty związane ze składkami na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe oraz innym składkami, np. składkami na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Na mocy Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Stąd zobowiązany jest do zapewnienia świadczeń pracowniczych, takich jak: odzież ochronna i robocza, woda mineralna, świadczenia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, z ochroną zdrowia, koszty szkoleń bhp i innych, ubezpieczenia osobowe pracowników. Świadczeniami dobrowolnymi, które pracodawca może zapewnić pracownikom, są dopłaty do okresowych biletów pracowniczych, mieszkania służbowe, samochody oraz inne wypłaty na rzecz pracowników niezaliczane do wynagrodzeń.

W Kodeksie pracy znajdziesz nawiązanie do krótkoterminowych płatnych nieobecności regulowanych przez MSR 19, dzielonych na świadczenia kumulowane i niekumulowane. Typowym przykładem kumulowanych płatnych nieobecności są urlopy wypoczynkowe, które przysługują pracownikowi i muszą zostać wykorzystane do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Wymiar urlopu zależy od liczby lat zatrudnienia (20 dni w przypadku zatrudnienia przez krócej niż 10 lat, 26 dni w przypadku dłuższego zatrudnienia) do którego wlicza się okres nauki w szkole oraz okres pracy na podstawie umowy o pracę. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, przysługuje mu urlop proporcjonalny u dotychczasowego i kolejnego pracodawcy w stosunku do okresu przepracowanego. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Przykładem niekumulowanych płatnych nieobecności są wynagrodzenia za czas choroby. Zgodnie z Kodeksem pracy, wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za okres niezdolności do pracy na skutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży oraz na skutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów. W przypadku dłuższej nieobecności w pracy z powodu choroby, świadczenia przejmuje na siebie państwo.